Стокгольмский синдром возникает тогда, когда заложник или жертва похищения начинает испытывать симпатию по отношению к агрессору. Более того, она начинает сочувствовать своим захватчикам. Оправдывать их действия и даже отождествлять себя с ними. Иногда жертва перенимает их идеи и считает, что она подвергается насилию для достижения некой общей цели.
Этот феномен известен с начала 1970-х. А в начале 2010-х психологи всерьез заговорили о сходном явлении в корпоративной жизни. Ученые считают, что корпоративный стокгольмский синдром играет все большую роль в сфере корпоративных отношений.
Основные симптомы
Корпоративный стокгольмский синдром возникает, когда работники испытывают глубокое чувство лояльности по отношению к работодателю, который плохо с ними обращается. Несмотря на неуважительное отношение работодателя, безразличие, требование сверхурочной работы, «хищение» зарплаты и т.п., люди ассоциируют себя с ним. Они готовы терпеть от него унижения и оправдывать любые его действия.
Ключевым фактором в возникновении этого феномена является зависимость работника от работодателя — аналогично тому, как заложник зависит от террориста. Действительно, во многом компании решают судьбы работающих на них людей. В их власти премировать или оштрафовать. Вознаградить или наказать. Повысить или уволить. И найдется немало компаний, которые, пользуясь своим преимуществом, обращаются со своими людьми не лучшим образом.
Работники на такое отношение могут реагировать по-разному. Вполне естественной реакцией становится пренебрежение к своим должностным обязанностям, циничное отношение к работе, уход из компании или даже вредительство. Но так реагируют не все. Некоторые работники, напротив, начинают проявлять эмоциональную зависимость от компании. Они находят оправдания действием компании. И готовы приносить себя в жертву общим «большим» целям. Они объясняют самим себе и окружающим, почему плохое отношение компании к работникам является необходимым и даже неизбежным. А когда кто-то подвергает сомнению адекватность действий организации, они яростно защищают ее, отрицая очевидные факты.
Особая корпоративная культура
Организационная культура компаний, в которых корпоративный стокгольмский синдром является обычным явлением, имеет определенные особенности. Нередко в них создается культ усердного труда. Люди могут считать себя хорошими работниками и специалистами, если они постоянно перегружены работой и проводят в офисе много дополнительных (неоплачиваемых) часов. Кроме того, менеджеры и HR-отделы таких организаций внушают людям идеи о важности «общего большого дела», которое делает компания и которое «больше каждого отдельного человека».
Насаждению «уникальной культуры компании» менеджеры таких организаций уделяют особо внимание. Культура направлена на формирование односторонней лояльности работников по отношению к компании. В то же время, предполагается, что компания к своим людям никакой лояльности проявлять не должна.
Такие компании бывают не только «злыми» по отношению к работникам. Иногда они бывают и «добрыми». Периодически сотрудники получают разного рода поощрения и бонусы. Однако все они носят манипулятивный характер. Одно из важных условий, при котором формируется корпоративный стокгольмский синдром, состоит в том, что более сильная сторона может не только наказывать, но и вознаграждать. Это обеспечивает ей больший контроль над слабой стороной.
Чем опасен корпоративный стокгольмский синдром
Работники, у которых возник корпоративный стокгольмской синдром, теряют чувство реальности. Они неспособны критически относиться к действиям работодателя. Нередко они становятся жертвами гиперэксплуатации и подвержены психическим расстройствам.
Опасен синдром и для карьеры человека. Оставаясь лояльным плохому работодателю, он теряет карьерные возможности. Вероятно, в другом месте и в других условиях он смог бы добиться гораздо большего. В то же время, подавляющее воздействие его нынешней компании препятствует его профессиональному и личностному развитию.
Если подумать, корпоративный стокгольмский синдром опасен не только для работника, но и для компании. Ведь он ведет к отрицательной селекции. На своих местах остаются только слабые личности, подверженные воздействию синдрома. Лучшие работники, как правило, ненадолго задерживаются в токсичных условиях подобных компаний. Они уходят к конкурентам. В результате в организации формируется коллектив слабых, запуганных, но беспредельно лояльных людей.
На основі: Ullrich J. Corporate Stockholm Syndrome. Psychology Today. Mar 14, 2014
27.12.2019